境界線によって自律した働き方を促す～第２の鍵 Part１

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さて、前回はエンパワーメント理論を実践する3つのプロセスとして紹介されている、第一の鍵（詳細はこちら）をご紹介しました。今回は引き続き、第２の鍵 「境界線によって自律した働き方を促す」をご紹介しながら「エンパワーメント」について深堀していきたいと思います。 書籍の購入はこちらからどうぞ。

メンバーはなぜ期待に応えてくれないのか？

このような気持ちをもたれたことのあるリーダーは少なからずいらっしゃるのではないでしょうか。

必要な情報を提供しているはずなのに、メンバーの行動がどこかズレてるんですよ。考えて動いているのはわかるけど、ハマっていないというか‥‥（P88）

ではこの状況は何が原因なのでしょうか。

リーダー・メンバー間で共通理解をしているの？

リーダーは「自由に考えて行動して構わない」とメンバーに期待しましたが、結果的にメンバーはただ好き勝手に動いているだけでした。また「メンバーの自主性に任せる」としましたが、小さな仕事にとらわれ改善案や企画などがあがってきませんでした…。これらはリーダーがこうしてみようを決断した時に起こりがちな現象ともいえます。

チームが全体としてどの方向にエネルギーを注ぐべきかについて、リーダーとメンバーが共通理解に至っていないことが原因です。（P88）

思い込みをしていませんか？

そんなはずは・・・だって、メンバーに何をしてほしいかはすでに伝えています。目標とする成果だって伝えましたよ（P89）

リーダーが「やるべきことは伝えていて、自分の役割を理解しているはず」と思い込むことが問題の一因となることがあります。方針を伝えた後に、メンバーがどのように受け取ったかの確認することが重要です。

話してみると、「そんなことが自分の仕事だとは思っていなかった」というメンバーは意外といるのです。（P89）

では、これらのことはご自分に当てはまりますか？ぜひトップ10プランナーを試してみましょう。

メンバーに期待する仕事内容について共通理解を得るには、「トップ１０プランナー」という方法が有効です（P89, 103）トップ10プランナーとは・・・・

• リーダーは、メンバーが当然やってくれるだろうと期待している仕事内容10個書き出す
• メンバーは自分の仕事だと認識していることを10個書き出す

間違っているのはメンバーではなくリーダー

ここでは１つ本書に書かれている例をご紹介しましょう。

自分が何か誤解させるメッセージを発信していたはずだと謙虚に振り返ってください。例えば、飲食店の経営者がアルバイトに対して、「お客さんが満足し、売上がアップするような仕事をしてほしい」と望んでいたとして、業務時間に「注文は間違えないで！」「洗い物を溜めないで！」などと、細々指示を出していたら、どうでしょう。アルバイトは自分の仕事をどう理解すると思いますか？（P90）

とにかく手順を間違えないように、タイムロスのないようにと、そればかりを考えるでしょうね。それが自分の仕事なんだ、と。売上アップに繫がるような行動やアイデアを求められているとは思わないでしょう。（P90）

任せたつもりが、結局はリーダーが細かい指示を出してしまっていますね。

メンバーをエンパワーするには、情報の共有に加え、
一人ひとりのゴールと役割を明確に理解してもらうことが不可欠

さて、本書ではこのようにも紹介しています。

共通理解がないまま、「自由にアイデアを出して動いてほしい」というのは、単なる放任です。メンバーは積極的すぎて「やりすぎ」になるか、失敗を恐れて萎縮し、消極的になるかのどちらかになってしまうでしょう。（P91）

いかがでしょうか。やはりリーダーとしてメンバーへのコミュニケーションの取り方が非常に重要な役割になってくると思いませんか？ では、メンバーに自律的な働き方を促進するには何を明確にする必要があると思いますか？

こちらは次号、「第2の鍵―Part２」でご紹介します。次回もお楽しみに！

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