ダメ上司が会社の業績を下げる７つの方法（とその対処法）：その１

上司のイケていない行動が、従業員のエンゲージメントレベル、社内のベクトル、生産性、定着率などに悪影響を及ぼすことは明らかです。そうした問題は、企業の業績にマイナスに働くことになります。
ケン・ブランチャード社は米国の業界誌『Training』との共同調査を通じ、従業員が上司と会話するときに期待することと実態とのギャップを浮き彫りにし、上司のイケていない７つの行動を特定しました。それらをご紹介しましょう。

1. メンバーが目指すべき明確な目標を共に設定していない

約70%の人々は、常に、または頻繁に、上司と目標設定について話し合いたいと思っていますが、実際にそれができているのは36%だけです。マネジャーが、メンバーのために具体的で意欲をそそる目標を設定しないと、メンバーは優先順位を見失しなったり、組織のためにどう貢献したらよいかわからくなったりしてしまいます。
ケン・ブランチャード博士は、「優れた業績は、明確な目標から始まる」と言っています。マネジャーは、メンバーと共に、3つから5つ程度の目標を設定し、必ず書き留めるようにしましょう。

2. 目標をチーム・部署・組織全体の目標と合わせていない

従業員が自社の方向性や戦略について理解していると考える組織は、わずか14%に過ぎません。従業員が自社の方向性を理解していなければ、彼らのせっかくの努力や労力が無駄になってしまうリスクがあります。
マネジャーは、メンバーが組織にとって優先度の高い仕事に取り組んでいるかを確認するようにしましょう。そして、メンバーが取り組んでいる仕事が、メンバーにとっても組織にとっても意義あるものであることを確認し合いましょう。

3. 進捗状況を確認する会話（チェックイン）をしていない

73%強の人が常に、または頻繁に、目標に対する進捗を確認する話し合いを持ちたいと考えていますが、実際にしているのは47%の人だけです。さらに、26%の人は、目標や担当業務について上司と話し合うことは全く、あるいはほとんどないと言っています。
米国のドミニカン大学の心理学教授であるゲイル・マシュース氏の研究によると、目標を書き記し、それを他の人と共有し、毎週進捗確認の話し合い（チェックイン）をしている人は、それをしていない人と比べて、目標を達成する確率が30%高まるそうです。上司がメンバーにチェックインすることは不可欠なのです。

4. メンバーにフィードバックしていない

67%の人が常に、または頻繁に、自分のパフォーマンスに対するフィードバックをもらうための話し合いをしたいと考えていますが、実際にしているのは29%の人だけです。さらに、36%の人は、パフォーマンスに対するフィードバックをもらうことは全く、あるいはほとんどないと言っています。
フィードバックをもらえなければ、メンバーが途中で軌道修正をしたりすることができません。フィードバックの欠如により、すべての作業が終わってから、やり直すはめすになったら、誰でもがっかりしてしまいます。なお、メンバーに与えるべきフィードバックは、メンバーの人格や性格についてではなく、観察から得られた具体的な行動例に集中するようにしましょう。

5. メンバーのニーズに対応して自分のスタイルを調整していない

54%近くのマネジャーは、すべてのメンバーに対し、すべての状況において、同じリーダーシップ・スタイルで対応しようとしています。つまり、メンバーに与えた仕事が、そのメンバーにとって初めてのことなのか、手慣れていることなのか、といった状況の違いにお構いなく、同じような指導方法を取っているのです。それは、監督不足か監督過剰の状態に陥っていることを意味します。
有能なマネジャーは、メンバーのニーズに対応して、自分のスタイルを適合させることができます。メンバーが初めての仕事に取り組むときは、明確な目標や期日を示し、こまめに指示や助言を与えます。同じ仕事でもメンバーがベテランなのであれば、任せるスタイルをとるべきで、同時にそのメンバーにどんな新しいチャレンジを与えられるかを考えます。

6. 耳を傾けない

1400人に、「上司が他の人と接するときに犯す最大の過ちは？」と聞いたところ、41%の人が「不適切なコミュニケーション/傾聴不足」と答えました。
マネジャーがメンバーの話にしっかりと耳を傾けるために、次の3つのステップをとるようにしましょう。
探求する：オープンエンドの質問を多用する
認める：相手の話の内容や感情を確認する
反応する：相手の見解を十分に理解した上で、前に進む方法を考える

7. （研修やサポートを受けておらず）自らが変わらない

60％の新任マネジャーは、期待に副う働きができていません。それだけでなく、ハーバード大学の研究員であるリンダ・ヒル氏によると、新任マネジャーのときに身に着けた自己流のマネジメントが根付いてしまい、その後のキャリアにおいてもずっとひきずることになると言います。
ですから、新しくマネジメントのポジションに就いたときに、適切なマネジメント方法やリーダーシップの発揮の仕方について学んでおくことがとても重要なのです。

上司がより効果的にリーダーシップを発揮できるようになると、従業員のエンゲージメントレベル、社内のベクトル、生産性、定着率などに好影響を与えます。ケン・ブランチャード社の研究調査によると、それは、売上の7%増にも匹敵するインパクトです。

それでは、自社のマネジャーらが「イケていない上司」から脱皮し、効果的なリーダーシップを発揮できるようにするために、マネジャー育成担当者はどうしたらよいでしょうか。次号で、5つの提言をいたします。

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※本記事は、ケン・ブランチャード社のEBOOK『7 Ways Poor Leaders Are Costing Your Company Money』を基に書かれています。
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